Laboral

Como vimos haces unas semanas en nuestro blog, los permisos retribuidos en el ámbito laboral se han visto ampliados, a parte de estos que están regulados en el Estatuto de los trabajadores, los convenios colectivos de cada sector o empresa establecen otros permisos.

Y por ello vamos a analizar una sentencia muy reciente, en que la que el Tribunal Supremo rechaza el permiso retribuido establecido por  el Convenio Colectivo  de Contact Center, para acompañar a familiar que no sean dependientes a citas médicas.

En este caso en concreto el sindicato reclamaba el derecho de los trabajadores de esta empresa a disfrutar de un permiso retribuido para acompañar al médico al padre o la madre, sin que sea necesario que los mismos estén cargo del trabajador ni sean dependientes.

La Audiencia Nacional desestimó la demanda sindical alegando que el convenio aplicable a la empresa establece una bolsa de 35 horas anuales retribuidas para asistir a consultas médicas de la Seguridad Social, extendiéndose en el plan de igualdad de la empresa a que dicha bolsa de horas puede utilizarse para acompañar a citas médicas a hijos, padres y personas dependientes a cargo del trabajador.

En la sentencia se concluyó además que la pretensión sindical ampliaría “de modo abusivo”, por carencia de causa razonable, el uso de este permiso que es retribuido con cargo al empresario.

El Supremo entiende que el fallo de la Audiencia Nacional está “suficientemente motivado” y que los sindicatos recurrentes están queriendo extender un derecho contemplado en el convenio colectivo “a otros supuestos no previstos” en el mismo, como es que el permiso retribuido sea de aplicación cuando el acompañamiento médico no sea a familiares dependientes del trabajador.

Con todo ello, cada debe ser analizado de forma individual en aplicación al convenio colectivo correspondiente.

Escrito por nuestra especialista de asesoría fiscal – laboral Lola Serrano.

La nueva Ley de Familias, aprobada el pasado mes de junio de 2023, es una norma elaborada con el objetivo de mejorar la conciliación laboral de las personas trabajadoras en España y que tiene como fin la adecuación a la normativa europea. 

Numerosas familias se encuentran ante situaciones que les resultan difíciles de afrontar en cuanto a sus responsabilidades laborales y el cuidado de los hijos e hijas, por ello, pasamos a contarte algunos de los permisos laborales, los cuales son el punto fuerte de esta norma y cómo afecta al ámbito laboral.

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¿Cuándo entran en vigor los nuevos permisos retribuidos?

Todas las medidas incluidas en la Ley de Familias que modifican el Estatuto de los Trabajadores (ET), entraron en vigor el pasado 30 de junio de 2023, incluyendo el nuevo catálogo de permisos retribuidos. 

¿Cuáles son los permisos más relevantes de esta nueva Ley?

• PERMISO DE 8 SEMANAS PARA EL CUIDADO DE HIJOS E HIJAS: este permiso será aplicable a las personas trabajadoras para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que éste cumpla los ocho años. Su duración no será superior a ocho semanas, pudiendo ser continuas o discontinuas, y podrá disfrutarse a tiempo completo o parcial. No es un permiso retribuido, aunque la Directiva europea considera que sí lo es. Muy probablemente se produzcan modificaciones normativas para que sí lo sea. Por lo que estamos ante una suspensión del contrato de trabajo, aunque se le llame permiso.
• AMPLIACION A 5 DIAS DEL PERMISO POR ENFERMEDAD: La persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración durante 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del: cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad o afinidad. La gran novedad de este permiso es su ampliación, pasando de 2 a 5 días, los cuales, según sentencia de la Audiencia Nacional, deben computar como días hábiles y no naturales. 

Otro de los puntos relevantes es que no se ha establecido ningún tipo de limitación anual: si se cumplen los requisitos se tendrá derecho de disfrutar de este permiso cada vez que se produzca el hecho causante. Por último, las personas trabajadoras que se acojan a este permiso sí pueden seguir percibiendo su salario.

Si quieres estar al día sobre temas laborales, seguiremos ofreciendo más información sobre esta nueva ley de familia y sobre los nuevos permisos creados para mejorar la conciliación laboral del personal trabajador en España.

Las mujeres con hijos y/o hijas menores de 3 años podrán acceder a la deducción por maternidad de hasta 1.200 euros anuales por gastos del menor. Esta cantidad puede incrementarse hasta en 1.000 euros adicionales por gastos de custodia en guarderías o centros educativos.

Gastos de custodia en guarderías, deducibles

El Tribunal Supremo ha anulado la decisión de la Agencia Tributaria en la que rechazó a una madre trabajadora el derecho al incremento de la deducción de maternidad por los gastos de guardería de sus hijos menores de 3 años, por no disponer ésta, de autorización como centro educativo. Por ese motivo, muchas de las guarderías, al no disponer de este tipo de autorización, no pueden emitir la información fiscal solicitada y, por ello, no se computaba para la deducción fiscal.

Con esta sentencia, el Supremo concluye que los gastos de custodia serán deducibles tanto si se abonan en guarderías como en centros de educación infantil. Este hecho restringía de manera ilegal las opciones de las madres trabajadores para poder disfrutar de esta deducción, ya que la ley no debe condicionar los requisitos del centro al que las madres decidan llevar a sus hijos.

En todo caso, las guarderías deberán estar debidamente autorizadas para la apertura y funcionamiento de la actividad, así como para la asistencia, cuidado y alimentación, pero, no será requisito exigible que las guarderías dispongan de autorización como centro educativo infantil.

En conclusión, la sentencia del Tribunal Supremo unifica el criterio de los juzgados y tribunales y considera, que estos gastos serán deducibles, dentro de los límites legales, tanto si se abonan a guarderías como a centros de educación infantil, porque la ley no establece esta diferencia.

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El artículo 34 delReal Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece, en su artículo 34. 9 la obligación de las empresas y empresarios de controlar y permitir la existencia de un registro horario de las jornadas laborales de sus empleados, indicando textualmente que “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la existencia de flexibilidad horaria.”.

Esta necesidad de las empresas de registrar la jornada laboral  de sus trabajadores existía desde siempre, sobre todo con los trabajadores a tiempo parcial, si bien se convierte en obligatoria a partir del 12 de mayo de 2019, con ocasión de la modificación realizada en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores por parte del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, y empieza entonces toda una avalancha de consultas a Asesores y Abogados Laboralistas sobre la  mejor forma de realizar esos registros de jornada, especialmente de cara a una posible inspección de la autoridad laboral, así como para conseguir una adecuada defensa en posibles procedimientos judiciales iniciados por los trabajadores.

Con carárter general, se adoptó el método del registro individual  escrito, en el que cada uno de los trabajadores indicaba, preferentemente de forma manuscrita, diariamente una hoja de papel la hora de inicio y fin de su jornada laboral, siendo firmada día a día por cada uno de los empleados. Este registro escrito era susceptible de falsedades y manipulaciones, pudiendo firmar el trabajador un horario que no era el que realmente desempeñaba, pero sí era el que le ponía a firmar la empresa, e incluso pudiendo suceder que otro trabajador imitase la firma de un compañero.

Algunas empresas, especialmente aquellas de mayor tamaño, utilizaban ya, o empezaron a utilizar el sistema de identificación digital, con huella dactilar, que permitia que el trabajador tuviese que “fichar” obligatoriamente por él mismo al inicio y fin de la jornada laboral, poniendo su dedo en un sensor en el que previamente se había guardado su huella dactilar, esto es, sus datos biométricos dactilares. Sobre la legitimación de las empresas para emplear este tipo de registro de jornada ya se pronunció nuestro Tribunal Supremo, e incluso el Reglamento General de Protección de Datos que, en el año 2016, había incluido los sistemas de identificación por huella dactilar y datos biométricos de los trabajadores, considerándolos perfectamente legales, al emplearse la huella únicamente como modo de vertificar la identidad de un trabajador, y no para identificarlo en relación otras personas. Sin embargo, en abril de 2023, el Comité Europeo de Protección de Datos, unificó el criterio de Autenticación y e Identificación que la Agencia Española de Protección de Datos había mantenido separado considerando que, en ambos casos, el uso de la huella dactilar del trabajador supone el procesamiento de datos biométricos relacionados con una persona física, identificada o identificable y, por lo tanto, constituyen tratamiento de categorías especiales de información personal.

Ante este criterio europeo, la  AGPD ha tenido que cambiar su criterio, dictando y publiccando el pasado 23 de noviembre de 2023 una nueva Guía sobre tratamientos de control de presencia mediante sistemas biométricos, en la que estos datos biométricos pasan a ser considerados de “categoría especial”, por lo que no podrían emplearse ni aun contando con el consentimiento de los trabajadores, deviniendo, consecuentemente, el reconocimiento de huella dactilar o el reconocimiento facial prohibido con carácter general, salvo en los escasos supuestos recogidos en el artículo 9 del Reglamento General de Protección de Datos (interés público, sanitario, de seguridad pública, etc.).

Con la nueva interpretación de la Agencia Española de Prorección de Datos debería sustituirse el sistema de registro de huella dactilar o por reconocimiento facial por una persona que controle y verifique el acceso o cualquier otro sistema de que no implique el uso de sus datos biométricos.

Su aplicación es inmediata, por lo que cualquier empresa que utilice este sistema de reconocimiento biométrico desde el 23 de noviembre de  2023 puede ser sancionada por la Agencia Española de Protección de Datos, sin importar que cuando se instalara dicho sistema fuera legal, e incluso ya se ha dictado alguna Sentencia que reconoce a los trabajadores el derecho a ser indemnizados por la empresa tras aplicarle biometría de manera ilegal, en aquel supuesto, un sistema de reconocimiento facial, por considerar el Juzgado ese uso ilegítimo de datos biométricos como una “falta muy grave” que lleva aparejada una sanción mínima de 6.251 euros.

Por todo ello, en NBA quedamos a disposición  de empresas y autónomos para solucionar las dudas que esta nueva regulación pueda crearles.

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Desde el Departamento Laboral de NBA vamos a intentar explicar qué es la Incapacidad Laboral, qué tipos de incapacidad existen y los grados y prestaciones económicas que tiene cada uno de ellos.

Así, podemos decir que la incapacidad laboral es la situación que se produce cuando un trabajador está imposibilitado para realizar, por enfermedad o por accidente, y de forma temporal o permanente las actividades de su trabajo habitual.

Hay 2 tipos de incapacidad laboral: la temporal ó IT, lo que popularmente se conoce como “baja” o “estar de baja” y la incapacidad permanente, que supone una limitación para el trabajo de forma permanente o al menos por un tiempo largo.

La Incapacidad Laboral Temporal.
Como lo indica su nombre, la incapacidad laboral temporal es transitoria o temporal, estando el trabajador impedido para desempeñar su trabajo durante un tiempo determinado. Normalmente, al terminar la IT, el trabajador volverá a trabajar.
La duración máxima de este tipo de incapacidad es de 12 meses, si bien este plazo puede ser prorrogado por otros 6 meses más por el EVI o tribunal médico cuando ser prevea que en ese tiempo el trabajador mejorará hasta poder reincorporarse a su puesto de trabajo.
Durante el tiempo en que el trabajador esté en IT o baja médica percibirá, dependiendo del Convenio Colectivo aplicable a su puesto de trabajo, y de si la baja tiene como causa una contingencia común o, por el contrario, un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, una parte o el 100% de su salario.

Así, una IT por contingencia común, por ejemplo la ocasionada por una gripe (enfermedad común) o una caída en casa (accidente no laboral), el trabajador no percibirá, salvo que su convenio establezca un complemento de IT, del primer al tercer día de la baja, nada de su salario, del tercer al vigésimo día cobrará el 60% de su base reguladora y del vigésimo primer día en adelante el 75% de ésta. Sin embargo, si la causa de la IT es profesional, por ejemplo un accidente in itinere, al ir o vovler de trabajar, el trabajador percibirá el 75% de la base reguladora del mes anterior a la baja desde el mismo día de inicio de la baja. Algunos convenios colectivos reconocen un complemento de IT con el que el trabajador percibe el 100% de su salario desde el primer día de la baja, independientemente de cuál sea la causa de esta incapacidad.

Como hemos dicho, normalmente tras un período de baja laboral, el trabajador volverá a trabajar, pero puede suceder que, transcurridos los 12 meses y los 6 de prórroga el trabajador no mejore, por lo que será convocado al EVI o tribunal médico, siendo posible que esa Incapacidad temporal se convierta en INCAPACIDAD PERMANENTE, debido a que el trabajador continúa presentando limitaciones anatómicas o funcionales que le impiden cumplir con su trabajo habitual.

Grados de Incapacidad Laboral Permanente
La incapacidad laboral permanente que se reconozca al trabajador puede ser parcial, total, absoluta o inlcuso Gran Invalidez.

1. Incapacidad Permanente Parcial
La Incapacidad Permanente Parcial se reconoce al trabajador que, una vez finalizado su tratamiento médico, tiene reducido el rendimiento normal en sus tareas laborales, pero no está completamente imposibilitado para realizarlas. Normalmente esta limitación laboral conlleva una adaptación del puesto de trabajo.
En este caso, el trabajador tiene derecho a percibir una prestación consistente en una indemnización igual a 24 mensualidades de la base reguladora, que se abonará en un único pago por la Seguridad Social si la incapacidad deviene de una contingencia común o por la Mutua si es por contingencia profesional.

2. Incapacidad Permanente Total.
En este caso, el trabajador que no puede realizar ninguna de las tareas principales de su profesión habitual. Sin embargo, sí puede trabajar en otra profesión diferente.El trabajador tendrá derecho a una prestación (que popularmente se denomina también “pensión”), por importe mensual del 55% de la base reguladora. Esta prestación se incrementa un 20% a partir de que el trabajador cumpla55 años, hasta el 75% de la base reguladora.

3. Incapacidad Permanente Absoluta. Este grado de incapacidad se reconoce al trabajador que no puede desempeñar ninguna profesión, ni la habitual ni ninguna otra. La cuantía de la prestación es del 100% del salario bruto del trabajador y, además, esta prestación está exenta de pago de IRPF.

4. Gran invalidez.– Es el grado más alto de Incapacidad Laboral Permanente. El trabajador no solo no puede volver a desarrollar ninguna actividad laboral, sino que tampoco puede valerse por sí mismo y requiere de ayuda y asistencia permanente de una tercera persona pata poder realizar las actividades personales básicas de la vida diaria, como higiene y alimentación, por ejemplo. Esta prestación será del 100% de la base reguladora del trabajador, incrementada con un complemento de hasta un 45% de la misma, estando también esta pensión exenta de IRPF.

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Escrito por abogada Lola Blazquez 

Se fija en :

15.120€/año (14 pagas)

1.080€/mes

36€/día

PARA LOS TRABAJADORES/AS EVENTUALES, TEMPOREROS/AS Y EMPLEADO/AS DE HOGAR que presten servicios a una misma empresa/empleador menos de 120 días al año:

-51.15€/jornada laboral (incluye la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos y de las pagas extraordinarias)

–8.45€/hora trabajada (incluye todos los conceptos retributivos)

Real Decreto 99/2023 de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023 (BOE 15 de febrero 2023)

Este nuevo sistema de cotización está basado en los rendimientos anuales obtenidos en el ejercicio de TODAS las actividades económicas, empresariales o profesionales. (SOLO TRABAJO POR CUENTA PROPIA Y SOCIO DE UNA SOCIEDAD)

¿COMO ELEGIREMOS LAS BASES?

Lo primero que debemos hacer es estimar los rendimientos netos que va a tener en cada año natural, para así poder elegir la cuota que se pagará mes a mes.

En el caso de los autónomos societarios se tendrán en cuenta para obtener los ingresos definitivos, los que obtengan como nómina y el reparto de beneficios, dividendos, etc

Y tendremos de plazo hasta el 31 de octubre de 2023 para comunicar dichos ingresos provisionales

¿COMO CALCULAREMOS LOS RENDIMIENTOS NETOS PROVISIONALES?

RENDIMIENTOS NETOS + GASTOS DE SEG SOCIAL (SOLO SI ESTAMOS EN ESTIMACION DIRECTA), A ESTO SE LE DESCUENTA EL 7% Y PARA AUTONOMOS SOCIETARIOS EL 3%

UNA VEZ OBTENIDO EL RENDIMIENTO ANUAL NETO PROVISIONAL, ELEGIMOS LA BASE QUE SE TOMARA PARA EL CALCULO DE NUESTRA CUOTA:

Los autónomos societarios no podrán cotizar menos de la base mínima de grupo 7 de cotización y los que no presenten declaración de IRPF también se tomará esta base para la cuota final de cotización.

Durante el año se podrá cambiar hasta en 6 ocasiones las bases, según los ingresos para poder ajustar la base a lo ingresos que se vayan teniendo, tanto para aumentar la base como para la disminuirla.

Finalizado el ejercicio la TGSS solicita la información de los rendimientos netos a la AEAT, posteriormente compara las bases y cuotas provisionales que se han estado presentado.

En el caso de que la cuota este comprendida en el tramo de ingresos correcto la TGSS no tendrá que llevar a cabo ninguna actuación y la bases y las cuotas serán definitivas.

En el caso las bases y las cuotas resultaran inferiores a la base mínima del tramo de rendimientos la seguridad social reclamara el total de las diferencias.

El ingreso de deberá de hacer en un solo hasta y se tendrá un mes desde la notificación para hacer el pago, a esta cantidad no se le aplicará recargos ni intereses de demora.

Por el contrario, si hubiera cotizado de más, la seguridad social devolverá las cuotas ingresadas de más, también sin recargo ni in. El plazo de devolución será, en un solo acto y se el ingreso se deberá de hacer antes del 30 de abril del ejercicio siguiente.

Por ejemplo, si estamos en el ejercicio 2023, en el año 2024 AEAT nos comunica el los rendimos netos definitivos, por lo que antes del 30 de abril de 2025 la TGSS debe devolver ese exceso de ingresos de cuotas.

Un ejemplo de cómo es el nuevo sistema:

En enero creemos que los rendimientos anuales van a ser de unos 600 euros al mes, por lo que nuestra base mínima debe ser 752 euros por lo que la cuota mensual será de 237,62 euros.

Pero en junio hacemos otra estimación y se prevén ingresos mensuales de 1480, por lo que su base debe ser de 1100 y su cuota seria de 343,20 euros.

LOS CAMBIOS QUE HA SUFRIDO LA TARIFA PLANA CON ESTA NUEVA NORMATIVA

Los autónomos que actualmente están disfrutando de la tarifa plana, será así hasta que lo agoten y en ese momento es cuando cotizaran por lo rendimiento netos obtenidos.

PERO  LOS NUEVOS AUTONOMOS SOLO TENDRÁN DERECHO A 12 MESES A LA TARIFA PLANA , QUE SERÁ UNA CUOTA FIJA DE 80 EUROS , Y SOLO PODRÁN SEGUIR DISFRUTANDO DE 12 MESES MAS EN EL CASO DE QUE SUS INGRESOS NO SUPEREN EL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL.

Quedamos a su disposición para cualquier duda o consulta.

Llámenos al 965 71 86 96 o envíenos un email a info@nbaconsulting.es  y estaremos encantados de resolver todas sus dudas y consultas.

Las Comunidades de Propietarios, con o sin empleados, están obligadas a cumplir con el Real Decreto 171/2004, donde se expone la obligatoriedad que tiene el empresario titular en cuanto a la comunicación e información sobre los riesgos, las medidas preventivas y las medidas de emergencia a considerar en la Comunidad para aquellas empresas externas que presten servicios dentro de la finca (empresas de mantenimiento de ascensores, instaladores, pintores, limpieza,…).

Por lo tanto, la comunidad de propietarios tiene que facilitar a todas las empresas o trabajadores autónomos una documentación que consiste en la evaluación de riesgos con sus medidas preventivas y de emergencia.

La comunidad de propietarios es la responsable legal de todos los espacios comunes de la finca y, en el caso de que una persona que ofrece un servicio externo sufriera un accidente laboral, este podría ser responsabilidad de la comunidad.

El incumplimiento por parte de la comunidad o del administrador conlleva una serie de sanciones, tanto administrativas como penales, que pueden suponer un importante desembolso económico. Las multas de carácter administrativo van desde los 40 hasta los 2.045 €, si son leves; de los 2.046 a los 40.985 €, las graves, y de los 40.986 hasta los 819.780 € las muy graves. En caso de llegar a ser necesaria la vía penal, pueden llegar a fijarse penas de cárcel de seis meses a tres años para los responsables.

La comunidad de propietarios, actuando como empresario titular, debe cumplir con lo establecido en los artículos 6, 7 y 8 del mencionado Real Decreto:

• El empresario (comunidad de propietarios) deberá informar a los otros empresarios concurrentes sobre los riesgos propios del centro de trabajo que puedan afectar a las actividades por ellos desarrolladas, las medidas para la prevención de tales riesgos y las medidas de emergencia a aplicar.
• La información deberá ser suficiente y proporcionarse antes del inicio de las actividades.
• Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas, estas deberán cooperar en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales. El deber de cooperación se aplicará a todas las empresas y trabajadores autónomos concurrentes en el centro de trabajo.
• Las empresas deberán informarse recíprocamente sobre los riesgos específicos de las actividades que desarrollen en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores.
• Recibida la información por parte de los empresarios concurrentes, el empresario del centro de trabajo dará al resto de empresarios instrucciones para la prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas y sobre las medidas que deben aplicarse.

¿Estas sin trabajo o fuente de ingresos y no sabes si puedes optar a una ayuda?
En NBA Consulting estarás en las mejores manos para ayudarte y asesorarte.
Según el artículo 56 de la Ley de Seguridad Social, existen dos modalidades de pensiones (contributiva o no contributiva) que puedes optar según tu situación en función de tus ingresos, rentas o cotización.

¿En qué se diferencian una pensión contributiva de una no contributiva?

La Seguridad Social es un sistema de previsión que garantiza una cierta cobertura a todos sus beneficiarios, que en realidad son todos los ciudadanos de un país. Se basa en un sistema de solidaridad intergeneracional, también conocido como sistema de reparto, que exige haber aportado (haber cotizado) al sistema durante el tiempo en que se trabaja. Estas prestaciones se conocen como prestaciones o pensiones contributivas.
Sin embargo, en determinadas circunstancias, la Seguridad Social ofrece a alguno de sus beneficiarios la posibilidad de acceder a una pensión aun sin haber cotizado o contribuido previamente al sostenimiento del sistema. Estas son conocidas como pensiones no contributivas.
También llamados subsidios para diferenciarlos de la modalidad contributiva y donde el más conocido es el de desempleo (en todas sus modalidades).

¿Quiénes pueden ser beneficiarios de las pensiones no contributivas?
Las pensiones no contributivas se conceden a aquellos ciudadanos españoles y nacionales de otros países con residencia legal en España, en situación de jubilación o invalidez y estado de necesidad (desempleo, ingresos o rentas por debajo del umbral, etc.) que reúnan una serie de características especiales. Tenemos: jubilación, invalidez y desempleo como más conocidas.

¿Quiénes pueden ser beneficiarios de las pensiones contributivas?

Son prestaciones económicas con una duración, en su mayoría indefinida (exceptuando por ejemplo desempleo o hijo a cargo, etc.), cuya concesión y cuantía viene dada a la acreditación de un periodo mínimo de cotización junto a otros requisitos exigidos (edad, años trabajados, etc.)
Incluye: jubilación, invalidez, fallecimiento, desempleo, maternidad/paternidad como más conocidas.

Cabe hacer especial mención, al régimen Especial de Autónomos.

Paro de autónomos, requisitos para cobrar la prestación: El cese de actividad. Los trabajadores en régimen de autónomos también tienen derecho a paro o cese de actividad.
Para su duración y cuantía, se tendrá en cuenta la edad y periodos cotizados por el trabajador durante los últimos 48 meses desde el momento del cese de actividad.

Aún quedan algunos días para que le digamos adiós a 2020. Pero más allá del menú de la cena de nochevieja o los deseos que van a pedir al próximo ejercicio, quizás haya algunos asuntos en el aire antes de cerrar el año corriente, sobre todo en lo que a fiscalidad se refiere.

Si le interesa saber cómo disminuir su carga fiscal preste atención a las siguientes líneas, porque una sencilla decisión en la declaración de la renta puede beneficiarle.

¿Qué puede hacer?

Donaciones: destinar cualquier tipo de ayuda a organizaciones no gubernamentales como ONGs puede serle de utilidad. Las donaciones, además de ayudar a otras personas u organizaciones, sirven para reducir hasta un 75% los primeros 150 euros en la declaración de la Renta y un 30% el resto de sus aportaciones. También pude deducirse un 10% por donativos a otras fundaciones y asociaciones declaradas de utilidad pública y que no estén acogidas a la Ley 49/2002.

Amortizar la hipoteca: si compró su vivienda antes del año 2013 tiene derecho a deducción por vivienda habitual. Es decir, la amortización anual da lugar a una deducción del 15% de lo pagado.

Plan de pensiones: preste atención porque 2020 podría ser el último año en el que pueda desgravarse de hasta el 30% de los ingresos anuales del trabajo. Un beneficio que, en la práctica, puede suponer un ahorro de 3.600 euros ante el fisco.

ERTE: Casi 747.000 personas permanecen a día de hoy en ERTE como consecuencia directa de la crisis económica provocada por el coronavirus.

La ley establece que las prestaciones percibidas del SEPE son rendimientos del trabajo personal.  Recientemente la Unión Sindical Obrera (USO) ha solicitado al Ministerio de Hacienda medidas fiscales excepcionales para que los ERTE por coronavirus no penalicen fiscalmente a los trabajadores afectados y proponen que no se considere al SEPE como otro pagador a efectos de IRPF. De este modo, se exonaría a los contribuyentes con ingresos inferiores a 22.000 de la obligación de presentar la declaración.

Sin embargo, si la petición no llega a buen puerto, existe otra posibilidad: pedir al departamento de  recursos humanos de su empresa que aumenten el porcentaje de IRPF sobre la nómina.

Artículo escrito por Fina García. Especialista en Asesoría Fiscal de NBA Consulting.