Laboral

En el día de hoy, 8 de abril de 2020, se ha publicado el Real Decreto-ley 13/2020, de 7 de abril, por el que se adoptan determinadas MEDIDAS URGENTES EN MATERIA DE EMPLEO AGRARIO, y que está destinado a paliar la situación de falta de trabajadores en sectores agrícolas que está provocando la crisis del COVID-19.

Tradicionalmente, el sector agrario, uno de los sectores fundamentales de nuestra economía, y más en los tiempos actuales de confinamiento y crisis sanitaria, empleaba como temporeros, en época de las distintas cosechas, a trabadores inmigrantes, de los que muchos de ellos venían desde sus países de origen exclusivamente a realizar las tareas de temporada agrícola, volviendo después a sus residencias en el extranjero. Esta situación se ha visto imposibilitada en gran parte por las limitaciones de movilidad y las medidas de seguridad adoptadas en los desplazamientos, que impiden a España, y a otros países de la Unión Europea, recibir a estos trabajadores de temporada, no pudiendo, por la falta de mano de obra que ello provoca, recoger las cosechas y destinarlas al consumo.

Ante ello, el Gobierno aprobó ayer el Real Decreto-ley 13/2020, que tiene como objeto permitir a trabajadores en situación de desempleo y en otras que a continuación expondremos, pasar a desarrollar las actividades agrícolas, pudiendo compatibilizar la percepción de los salarios que vayan a percibir por estas actividades, con las prestaciones que venían percibiendo.

En primer lugar, en cuanto al ÁMBITO Y LA DURACIÓN de las medidas adoptadas, se establece en el Real Decreto-ley 13/2020 que su aplicación está destinada a asegurar el mantenimiento de la actividad agraria durante la vigencia del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, siendo de aplicación temporal hasta el 30 de junio de 2020. Por tanto, los contratos que se realicen serán de carácter temporal, con inicio en la fecha que se establezca y finalización máxima el 30 de junio de este año.

Podrán BENEFICIARSE de estos contratos aquellas personas que establece el artículo 2 del Real Decreto-ley, siempre que sus domicilios se hallen próximos a las zonas donde deba realizarse el trabajo, a saber:

a) Personas en situación de desempleo o cese de actividad.
b) Trabajadores cuyos contratos se hayan visto temporalmente suspendidos como consecuencia de ERTES por causas productivas, organizativas o económicas.
c) Trabajadores migrantes cuyo permiso de trabajo concluya en el periodo comprendido entre la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y el 30 de junio de 2020, cuya prórroga se determinará a través de instrucciones de la Secretaría de Estado de Migraciones.
d) Asimismo podrán acogerse los jóvenes nacionales de terceros países, que se encuentren en situación regular de entre los 18 y los 21 años.

Es preciso mencionar que pueden acogerse a estas medidas laborales los trabajadores afectados por ERTES de los denominados ETOP, por causas técnicas, organizativas o de producción, pero NO los trabajadores que hayan sido afectados por un ERTE de fuerza mayor. Tampoco pueden acogerse a estas medidas aquellos autónomos que hayan efectuado un cese de actividad conforme a las medidas urgentes para hacer frente al COVID-19 establecidas con motivo del Real Decreto-ley 8/2020, en su artículo 17.

Del mismo modo, también es necesario indicar que NO se permite
conforme a este Real Decreto-ley el trabajo de aquellos migrantes que se encuentren en situación ilegal en España.

La principal ESPECIALIDAD de las medidas adoptadas reside en que serán compatibles las retribuciones económicas (salarios) que los trabajadores perciban por estas labores agrícolas, con las prestaciones recogidas en el art. 3, esto es:

a) Con el subsidio por desempleo de los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, o con la renta agraria para los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social residentes en las Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura.

b) Con las prestaciones por desempleo derivadas de la suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del puesto de trabajo, esto es, derivadas de un ERTE por causas organizativas, técnicas o de producción.

c) Con cualesquiera otras prestaciones por desempleo que se estuvieran percibiendo.

d) Con las prestaciones por cese de actividad de autonómos motivadas por las causas previstas en el artículo 331 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, con exclusión de los ceses de actividad motivados por la situación excepcional generada por el COVID-19.

e) Con cualquier otra prestación de carácter económico o cualquier otro beneficio o ayuda social, otorgada por cualquier Administración que sea incompatible con el trabajo, o que, sin serlo, como consecuencia de la percepción de ingresos por la actividad laboral se excederían los límites de renta señalados en la normativa correspondiente al tipo de prestación.

Importante es mencionar también que los ingresos obtenidos por esta actividad laboral no se tendrán en cuenta a efectos de los límites de rentas establecidos para las prestaciones contributivas o no contributivas de la Seguridad Social, incluidos los complementos por mínimos de las pensiones contributivas.

En cuanto a la FORMA EN QUE SE VAN A REALIZAR LAS CONTRATACIONES, se recoge en el artículo 5 del Real Decreto-ley 13/2020 que se comunicarán por las empresas afectadas a los servicios público de empleo autonómicos competentes las ofertas de empleo que sea necesario cubrir en cada localidad, a las que se intentará dar cobertura de manera urgente y, en aquellos municipios en los que el número de demandantes de empleo supere la oferta de puestos de trabajo ofertada, se establecerán COLECTIVOS PRIORITARIOS para cubrirla, siendo los siguientes:

a) Personas en situación de desempleo o cese de actividad que no perciban ningún tipo de subsidio o prestación.
b) Personas en situación de desempleo o cese de actividad que perciban únicamente subsidios o prestaciones de carácter no contributivo.
c) Personas en situación de desempleo o cese de actividad perceptores de subsidios por desempleo o prestaciones de carácter social o laboral.
d) Migrantes cuyos permisos de trabajo y residencia hayan expirado durante el periodo comprendido entre la declaración de estado de alarma y el 30 de junio de 2020.
e) Jóvenes nacionales de terceros países, que se encuentren en situación regular, entre los 18 y los 21 años.

Por lo que respecta al IMPORTE Y FORMA DE PAGO DE LOS SALARIOS que hayan de percibir, el art. 5.6 de este Real Decreto-ley recoge que estos salarios se abonarán por transferencia bancaria en la cuenta indicada por el trabajador en el contrato suscrito con el empleador, siendo la remuneración mínima que se debe aplicar la que corresponda según Convenio Colectivo vigente que resulte de aplicación y en todo caso, el SMI recogido en el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020 en 950.-Euros para contratos a jornada completa.

Finalmente, es preciso indicar que, para estos trabajadores ser prevé la OBLIGACIÓN POR PARTE DEL EMPRESARIO de garantizar, en todo momento, la disponibilidad de medios de prevención o EPIS apropiados para hacer frente al COVID-19, por lo que su seguridad debe quedar garantizada en todo momento, así lo establece el art. 4 del Real Decreto-ley estudiado.

Artículo escrito por Lola Blazquez. Especialista en Asesoría Laboral de NBA Consulting.

La abogada especialista en derecho laboral, Lola Blázquez, nos resume las nuevas medidas.

El 1 de Abril se publicaba el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes y complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, sobre el que vamos a hacer un pequeño resumen, centrándonos ahora en aquellos aspectos que hemos considerado más relevantes en el ámbito laboral, aunque el Real Decreto es suficientemente amplio como para permitir diversos artículos explicativos del resto de su contenido, y así lo intentaremos hacer en días posteriores.

Conforme a los Reales Decretos anteriormente publicados, Reales Decretos-ley 8 y 9 de 2020, se planteaban dudas en relación a los contratos temporales que finalizaran durante el estado de alarma, y es en el Real Decreto-ley 11/2020 que se procede a aclarar esta cuestión, indicando en su artículo 33, que procederá el reconocimiento de un subsidio de desempleo excepcional, del que serán beneficiarias aquellas personas trabajadoras a quienes se les hubiera extinguido un contrato de duración determinada (incluidos los contratos de interinidad, formativos o de relevo ) de, al menos, dos meses de duración, con posterioridad a la declaración del estado de alarma, consistiendo este subsidio en una ayuda mensual del 80 por ciento del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) vigente, con una duración de un mes, ampliable si así se determinase por otro Real Decreto-ley posterior.

Para la solicitud de este subsidio excepcional, la Disposición Transitoria Tercera del Real Decreto-ley 11 /2020 establece que el SEPE fijará, en el plazo de un mes a partir de la entrada en vigor del presente Real-Decreto- ley el procedimiento para la tramitación de estas solicitudes, debiendo concretar también el SEPE los formularios para hacerlo y el sistema de tramitación (presencial o telemático). Este subsidio de desempleo excepcional podrá solicitarse en el plazo máximo de veinte días desde que sea aprobado por el SEPE el procedimiento de tramitación de solicitudes. Es decir, hasta tanto no se apruebe y establezca el procedimiento administrativo oficial para solicitar este subsidio, no se puede proceder a dicha solicitud.

Recoge también el Real Decreto-ley 11/2020, en sus artículos 34 y 35 medidas de apoyo a los autónomos, si bien hemos de tener en cuenta que, además, modifica el artículo 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 18 de marzo en la Disposición Final Primera, apartado 8, en relación a la prestación extraordinaria por cese de actividad de los trabajadores autónomos, estableciendo ahora la forma en la que se calculará la disminución de al menos el 75% de la facturación de todos los autónomos que pretendan acogerse a esta prestación extraordinaria y añadiendo 3 nuevos apartados al artículo 17, enumerados como 7, 8 y 9, en los que se indica la inexistencia de recargo de prestaciones para aquellos casos en los que se abone fuera del plazo reglamentario la cotización correspondiente a los días de marzo no cubiertos por la prestación extraordinaria de cese de actividad, es decir, las cotizaciones hasta la declaración del estado de alarma (apartado 7), permitiendo solicitar dicha prestación extraordinaria hasta el último día del mes siguiente a aquel en que se produzca la finalización del estado de alarma (apartado 8) y regulando la documentación contable que habrá de aportarse para la solicitud de dicha prestación, a la que deberá acompañarse, en todo caso, una declaración jurada del solicitante haciendo constar que se cumplen todos los requisitos para el reconocimiento del derecho a la prestación.

En cuanto a las medidas de apoyo a los autónomos contempladas de forma novedosa en el Real Decreto-ley 11/2020, se establece en primer lugar la posibilidad de que la TGSS otorgue una moratoria o aplazamiento en las cotizaciones de empresas y trabajadores que así lo soliciten y que cumplan los requisitos y condiciones que se determinen, los cuales, curiosamente, no se fijan en este Real Decreto, sino que se determinarán por Orden Ministerial. Dicha Orden, pensamos, se publicará a lo largo de la presente semana.

Esta moratoria afectará al pago de sus cotizaciones a la Seguridad Social, por conceptos de recaudación conjunta, cuyo período de devengo, en el caso de las empresas esté comprendido entre los meses de abril y junio de 2020 y, en el caso de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, entre mayo y julio de 2020, siempre que las actividades que realicen no se hayan suspendido con ocasión del estado de alarma.

Las solicitudes, que deben tramitarse a través del sistema RED o por los medios electrónicos disponibles en la sede electrónica de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social (SEDESS), deben comunicarse a la TGSS dentro de los 10 primeros días naturales de los plazos reglamentarios de ingreso correspondientes a los períodos de devengo anteriormente indicados (en ningún caso procederá la moratoria de aquellas cotizaciones cuyo plazo reglamentario de ingreso haya finalizado con anterioridad a dicha solicitud), comunicando la concesión de dicha moratoria la TGSS en el plazo de los 3 meses siguientes a su solicitud.

Recoge de forma importante el art. 34 en su apartado 5º que esta moratoria no será de aplicación a los códigos de cuenta de cotización por los que las empresas hayan obtenido exenciones en el pago de la aportación empresarial así como en las cuotas de recaudación conjunta en base al 24 del Real Decreto-ley 8/2020, es decir, como consecuencia de los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor.

En el artículo 35 del Real Decreto ley 11/2020 se recoge también la posibilidad de aplazamiento en el pago de deudas con la Seguridad Social, que podrán solicitar aquellas empresas que no tuvieran otro aplazamiento en vigor, pudiendo solicitar hasta el 30 de junio de 2020 el aplazamiento de aquellas deudas con la Seguridad Social cuyo plazo reglamentario de ingreso hubiese tenido lugar entre los meses de abril y junio de 2020, siendo de aplicación en estos casos un interés del 0,5% a los importes aplazados.

Estas solicitudes de aplazamiento deberán efectuarse antes del transcurso de los diez primeros naturales del plazo reglamentario de ingreso.

Finalmente establece el Real Decreto-ley objeto de estudio en el presente artículo, en cuanto a las solicitudes de aplazamientos de pago de deudas, moratorias en el pago de las cotizaciones y algunos otros trámites la habilitación para realizar los mismos, por medios electrónicos, de los autorizados para actuara a través del Sistema RED, esto es, los asesores y gestores laborales que habitualmente realizan las comunicaciones entre empresas y autónomos y la Seguridad Social, como se recoge en la Disposición Adicional Decimosexta.

Les recordamos que NBA cuenta con un equipo de expertos Abogados y Asesores Laborales que puede resolverle cualquier duda que pudieran tener en relación al Real Decreto-ley 11 /2020, de 1 de abril de 2020.

Artículo escrito por Lola Blazquez. Especialista en Asesoría Laboral de NBA Consulting.

El pasado domingo, 29 de marzo, se publicaba el Real Decreto-Ley 10/2020, por el que se regulaba un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no prestasen servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19 y en un intento de reducir los contagios por este virus. Dicho Real Decreto, publicado en el BOE pasadas las 23,30 horas, entraba en vigor el mismo día de su publicación, el propio domingo, si bien preveía en su Disposición Transitoria Primera una moratoria de 24 horas para aquellos servicios en los que resultase imposible interrumpir de modo inmediato la actividad, a los que se les permitió seguir trabajando con el único propósito de llevar a cabo las tareas imprescindibles para el cierre temporal de su actividad sin perjudicar de manera irremediable o desproporcionada la reanudación de la actividad empresarial tras el levantamiento del estado de alarma.

Son numerosas las dudas que la aplicación de dicho Real Decreto-ley plantea, y vamos a intentar aclarar algunas.

En primer lugar, en cuanto al ámbito subjetivo de aplicación, comprende únicamente a los trabajadores por cuenta ajena que presten servicios en empresas o entidades, públicas y privadas, que no queden incluidas en el listado que se acompaña, como Anexo al Real Decreto y que se considerarán esenciales, y la primera duda surgía en torno a si esta normativa resultaba de aplicación a los autónomos por lo que, al no regularse de forma expresa en el Real Decreto, el Gobierno dictó la Orden Ministerial SDN/307/2020, de 30 de marzo, en cuyo artículo 2 indica que el Real Decreto-ley 10/2020 no resulta de aplicación a las personas trabajadoras por cuenta propia, quedando, por tanto, los autónomos que no hubiesen visto suspendida su actividad por el Real Decreto 4638/2020 que declaraba el estado de alarma, autorizados a trabajar. Aquí podemos incluir a fontaneros, electricistas, etc…

Por lo que respecta al permiso retribuido recuperable que se acuerda en el Real Decreto-ley 10/2020, éste constituye una figura novedosa de nuestro ordenamiento, pues actualmente los permisos remunerados no se deben recuperar, por ejemplo los 15 días concedidos tras contraer matrimonio, o el período de vacaciones.

En el caso actual, los trabajadores por cuenta ajena afectados por el permiso retribuido recuperable seguirán percibiendo su salario como venían haciendo anteriormente, incluyendo su remuneración salario base y complementos salariales. Es decir, el mismo salario que el trabajador venía cobrando mensualmente, conforme a lo establecido en el artículo 2 del Real Decreto.

Durante el tiempo que durará este permiso, comprendido entre el día 30 (ó 31 si fue necesario asegurar el cierre de la actividad conforme hemos mencionado anteriormente) de marzo y el próximo 9 de abril de 2020, los trabajadores generarán con sus empresas una especie de bolsa de horas pendientes, que deberán devolverse entre la fecha de finalización del estado de alarma, que no será necesariamente el 10 de abril, y el 31 de diciembre de 2020, como se recoge en el artículo 3 del citado texto legal, si bien, sobre la forma en la que deben devolverse esas horas, que ya habrán sido cobradas por el trabajador, el Real Decreto-ley no establece una única modalidad, sino que remite a un período de consultas que deberá abrirse en cada empresa entre la misma y sus trabajadores, con una duración máxima de 7 días y en el que, en caso de no alcanzarse acuerdo, será la empresa la que, en un plazo de 7 días desde la finalización del período de consultas, comunicará a los trabajadores su decisión sobre la recuperación de esas horas de trabajo.

Ahora bien, esta decisión última de la empresa no implica que la devolución de horas pueda hacerse de cualquier forma, pues no podrá suponer, en ningún momento, el incumplimiento de los períodos mínimos de descanso diario (generalmente 12 horas entre jornada y jornada), ni semanal ( por lo común 1,5 días) previstos en la ley, ni la superación de la jornada anual máxima fijada en el convenio colectivo que sea de aplicación. Del mismo modo, deberá la empresa respetar los derechos de conciliación de la vida personal y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

Para cualquier duda que este tema les presente, pueden contactar con nuestro equipo de Asesores y Abogados Laboralistas, que estos días continúan desarrollando su actividad, como servicio esencial, en el Tfno 965718696, o en nuestros emails lola.blazquez@nbaconsulting.es; lola.serrano@nbaconsulting.es

Artículo escrito por Lola Blazquez. Especialista en Asesoría Laboral de NBA Consulting.

Todos los años a raíz de la subida del Salario Mínimo Interprofesional, son muchas preguntas/dudas que nos llegan a nuestro despacho, por lo que vamos explicar de forma comprensible en qué consiste realmente esa subida.

Este año el gobierno ha fijado como SMI la cantidad de 950 Euros al mes, dicha cantidad es BRUTA, es decir, cantidad calculada antes de efectuar las retenciones legalmente establecidas, y engloba todo el salario a percibir, esto es, no está referida únicamente al Salario Base, sino a todos los CONCEPTOS SALARIALES, salvo las cantidades percibidas por trabajar domingos y festivos y los conceptos fijados por circunstancias del trabajador o trabajo a realizar (plus de idiomas, bonus, etc).

La subida del SMI solo afecta a las empresas que no está acogidas a Convenio Colectivo alguno (sectorial o de empresa) y por lo tanto se rigen únicamente por el Estatuto de los Trabajadores Del mismo modo, también se verían afectadas las empresas en cuyo Convenio Colectivo los salarios fijados sean inferiores a esta cantidad, aunque por lo general, en nuestro país casi todos los convenios superan en sus salarios superan la cantidad del SMI.

¿Cómo sé entonces que mi salario no es inferior al SMI?. Para ello debes fijarte en tu base de cotización, si tu salario está estructurado en 12 pagas, es decir, la pagas extraordinarias van prorrateadas de manera mensual, el total devengado NO DEBE ser inferior a 1108,33 Euros.

En el caso de que las pagas extras no estén prorrateadas, el total de salario devengado no podrá ser inferior a 950.-Euros.

Sin perjuicio de lo hasta aquí expuesto, aconsejamos contactar siempre con un profesional cualificado para resolver cualquier duda o pregunta que, sobre la adecuación o no a la legalidad de tu salario, pudieras tener.

Artículo escrito por Lola Serrano. Especialista en Asesoría Laboral de NBA Consulting.

El Acta de Infracción de una Inspección de Trabajo se presume cierta y así lo detalla el art. 52.2 de la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones de orden social.

No obstante, conviene aclarar que dicha presunción hace mención únicamente a los hechos y no a las calificaciones jurídicas o juicios de valor que se puedan contener en el acta. Por ello, la empresa puede derribar dicha presunción e impugnar el acta, para que se anule la sanción propuesta.

Lo primero que debemos hacer es revisar los hechos objeto de infracción y los medios usados por la inspección para su comprobación. Es aconsejable leer con atención el acta de infracción y verificar si los hechos objeto de infracción, que se atribuyen a la empresa, han sido suficientemente justificados.

Las valoraciones jurídicas o suposiciones no gozan de presunción de certeza y es aquí cuando la empresa tendrá argumentos para poder recurrirlas. Por ejemplo si el inspector en dicha acta ha usado expresiones como “se entiende”, “parece”, “se concluye”, estarán realizando juicios de valor y esto no gozará del benefició de presunción de certeza .

También se podrá eliminar esa presunción de certeza en todos aquellos casos en los que los hechos detallados deriven de meras presunciones del inspector, que no están realmente fundamentadas. Por ejemplo, esto puedo ocurrir cuando se da por hecho que un persona que se encontraba en el centro de trabajo es un trabajador, aunque éste no estuviera realizando tarea alguna.

En definitiva, para que una empresa pueda impugnar, con éxito, una propuesta de sanción, debe probar que el acta de infracción ha supuesto una indefensión para la empresa, puesto que la misma abarca simples argumentaciones o conclusiones de unos hechos que no han sido probados y que derivan de meras presunciones del inspector.

Artículo escrito por Lola Serrano. Especialista en Asesoría Laboral de NBA Consulting.

1998. Año en el cual NBA Consulting abre su primera oficina en Torrevieja, para ofrecer servicios jurídicos.

20 años no son nada cuando se trata de ayudar a personas a soluciar sus problemas. En nuestra historia, los protagonistas son nuestros clientes. Estamos muy orgullosos del servicio prestado y los resultados obtenidos. Pero nos complace aún más, la confianza depositada por nuestros clientes, la cual nos ayuda y motiva a defender sus intereses.

Sin ellos nunca habríamos podido llegar a estar donde actualmente nos han posicionado. Ni convertirnos en una de los despachos jurídicos de referencia en la Vega Baja. Ni, por supuesto, cumplir nuestra ilusión de poder ayudar a personas, con las cuales nos sentimos plenamente comprometidos.

Y por todo ello queremos compartir este gran momento. Porque la única manera de multiplicar la felicidad, es compartiéndola.

Gracias a nuestros profesionales, que hacen posible que hayamos alcanzado los mayores estándares de servicios de calidad que nos sitúan como una de los despachos de abogados de referencia en Torrevieja y alrededores. Es nuestro compromiso seguir avanzando cada día para ofrecer solamente lo mejor a nuestros clientes.

A nuestros amigos, familiares y sobre todo a los trabajadores de NBA Consulting, gracias por estar siempre apoyándonos con tan alto nivel de compromiso, profesionalidad, implicación, y dando lo mejor de vosotros mismos cada día para que esta familia sigua creciendo.

Nos sentimos seguros que estamos donde pertenecemos, y nuestro vuelo al andar no tiene límites. Sin olvidar que los frutos recogidos en el día de hoy, son el resultado de una gran labor, del compromiso y profesionalidad de nuestro equipo, y el inicio de un excelente camino.

Gracias por estar a nuestro lado.

Artículo escrito por Anthony S. Batista. Art Director en NBA Consulting

El pasado 28 de febrero el TSJ de Navarra concedía la pensión de jubilación anticipada a un ex trabajador autónomo que probó que estaba en situación de “asimilada al alta” cuando solicito la citada prestación.

Esto hace que analicemos y hagamos hincapié en la importancia que tiene encontrarse en esta situación ya que nos garantizará protección, en caso de tener que solicitar determinadas prestaciones, pensiones o subsidios ante la Seguridad Social, teles como la prestación por maternidad, la incapacidad permanente o la jubilación.

Para poder entender bien el significado de situación de “asimilada al alta”, es importante que prestemos atención a los supuestos que la Ley de la Seguridad Social  engloba en dicho concepto:

1. “La situación legal de desempleo”,
2. “vacaciones anuales retribuidas que no han sido disfrutadas con anterioridad a la finalización del contrato,
3. “La excedencia forzosa”
4. ” excedencia por cuidado de hijo, de menor acogido o de otros familiares, que exceda del período considerado de cotización efectiva en el artículo 237 de la LGSS”,“El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional”
5. “suscripción de convenio especial en sus diferentes tipos”, “períodos de inactividad entre trabajos de temporada”
6. “Los períodos de percepción de la ayuda equivalente a jubilación anticipada y de ayuda previa a la jubilación ordinaria”
7. “La situación de incapacidad temporal que subsista, una vez extinguido el contrato”,.”La situación de maternidad o paternidad que subsista una vez extinguido el contrato de trabajo o que se inicie durante la percepción de la prestación por desempleo”,
8. “La situación de prórroga de los efectos de la incapacidad temporal”
9. “El período de suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género”

En último lugar, una vez detallados los supuestos ante los que la Ley entiende que nos encontramos en situación de “asimilada al alta” y con la finalidad de poder saber cuándo necesitaremos estar en dicha situación, pondremos dos ejemplos muy ilustrativos,

• Nos encontramos con un trabajador, de más de 53 años, por cuenta propia que al ver que su negocio no es viable decide darse de baja.

CONSEJO LEGAL.- Dicho trabajador debe inscribirse, de forma inmediata, como demandante de empleo, aunque no tenga derecho a la prestación por desempleo, ya que esto hará que pueda optar a la jubilación anticipada.

• Nos encontramos con un trabajador en situación de desempleo, inscrito como demandante de empleo, que ya ha agotado la prestación por desempleo que le correspondía. Dicho trabajador arrastra una enfermedad desde hace un tiempo que le impide desarrollar su trabajo.

CONSEJO LEGAL.- Dicho trabajador debe seguir renovando su inscripción como demandante de empleo, a pesar de no percibir ninguna prestación por ello, ya que será uno de los requisitos imprescindibles para poder solicitar una incapacidad permanente, en caso de que en algún momento lo necesite por sus circunstancias personales particulares.

En definitiva, para que un trabajador esté protegido es aconsejable inscribirse como demandante de empleo y seguir renovando dicha inscripción ya que  aunque no tenga derecho a cobrar prestación o subsidio que nos obligue a ello, ello os asegurará cumplir uno de los requisitos exigidos por la ley para poder cobrar algunas de las prestaciones de la Seguridad Social.

Artículo escrito por Lola Serrano. Especialista en Asesoría Laboral de NBA Consulting.

Quizá con el mal entendimiento de “proteger al empleador” ante un posible “mal empleado”, el modelo de Contrato Eventual es utilizado en España con demasiada frecuencia y de una forma un poco arbitraria. Como el propio nombre del Contrato indica, para poder sujetarnos al mismo estamos obligados a que exista una eventualidad, es decir, debe condicionarse a la existencia real de una situación circunstancial y temporal de la empresa.

Esta teoría ha sido confirmada recientemente por la Audiencia Nacional, en su Sentencia 26/17, de 1 de marzo. Dicha Sentencia acordó la nulidad del artículo que permitía efectuar contratos eventuales sin especificar la causa de su temporalidad, simplemente remitiéndose al artículo 15.1 b) del Estatuto de los trabajadores, todo ello en el Sector de Industrias de Aguas de Bebidas Envasadas.

En su sentencia la Audiencia determina que este tipo de contratos es nulo, puesto que las causas que motivan la eventualidad de la contratación deben ir especificadas, ya que si no se entenderá que la relación laboral es Indefinida, como así lo establece el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La jurisprudencia es rotunda, si en los contratos eventuales por circunstancias de la producción no se identifica con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifica, el contrato ha sido celebrada en fraude de ley.

El hecho de que en el sector en el que nos encontremos sea habitual periodos de acumulación de tareas o exceso de pedidos no exime la obligación de concretar las circunstancias que han justificado la contratación eventual.

En definitiva, hay que tener mucho cuidado a la hora de elegir la modalidad de contrato y habrá que estudiar de forma pormenorizada las características concretas de cada uno de ellos. No podemos iniciar, por defecto, toda relación laboral con un Contrato Eventual pues, si la eventualidad no está justificada, dicho Contrato podrá ser anulado y la empresa podrá ser condenada a la conversión de este tipo de contratos a indefinidos, con las indemnizaciones y sanciones que en cada caso correspondan.

Recuerde, ante cualquier duda, NBA Consulting, abogados y asesores en Torrevieja, dispone de profesionales expertos en la materia que pueden asesorarle.

Artículo escrito por Lola Serrano. Experta en laboral de NBA Consulting.